Con motivo del Día Internacional de la Mujer, y a través del testimonio de tres colaboradoras, analizamos cuál es la situación actual de la brecha de género en el ámbito laboral en América Latina y cómo las organizaciones pueden ayudar a crear un escenario más equitativo.
Cada 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Mujer, cuyo objetivo según destaca la Organización de las Naciones Unidas es ponderar “a las mujeres corrientes como artífices de la historia y hunde sus raíces en la lucha plurisecular de la mujer por participar en la sociedad en pie de igualdad con el hombre”.
En línea con ese leit motiv, este año proponemos analizar la situación actual de la brecha de género en el ámbito laboral, la presencia del techo de cristal, la carga mental que genera esta realidad y las acciones que pueden tomar las empresas para contribuir a la equidad.
Para eso, contaremos con el testimonio de tres de nuestras colaboradoras, que compartirán su experiencia y visión sobre una problemática tan sensible como clave. Y no sólo contribuirán a entender el contexto en el que se encuentra América Latina puntualmente, sino que brindarán propuestas e iniciativas concretas para que las empresas se vuelvan un factor clave en la concreción de un mercado laboral mucho más justo y ecuánime.
La brecha de género
Tal como remarcamos en otras oportunidades, la ciberseguridad ha estado dominada por los varones. Por citar un ejemplo, en 2023 el número de profesionales de ciberseguridad a nivel mundial ascendía a 5.452.732 (en América Latina el número fue de 1.285.505), pero solo el 25% eran mujeres. Lamentablemente, esta tendencia no se limita solo al campo tecnológico, sino que se replica en todo el mercado laboral.
De hecho, el Fondo Económico Internacional indica que menos de la mitad de las mujeres participan activamente en el mercado laboral mundial, frente al 72% de los varones. Y según el Informe sobre la Brecha Global de Género que compartió el Foro Económico Mundial este año, no será posible alcanzar la paridad salarial de género total hasta 2058. Es decir, dentro de cinco generaciones.
En lo que respecta puntualmente a la región de América Latina y el Caribe, la Organización Internacional del Trabajo destaca que, si bien hubo algunos avances, todavía se evidencian “desigualdades de género”. En concreto, marca que en 2024 “la tasa de participación femenina se mantuvo en 52,1%, muy por debajo de la de los hombres (74,3%)”. Y agrega: “Las mujeres ganan en promedio un 20% menos que los hombres, y siguen siendo expuestas a mayores tasas de desocupación y empleos de menor calidad”.
Julieta Escolar, Máganer de Recursos Humanos para ESET Latinoamérica en la oficina de Buenos Aires, analiza: “La brecha salarial, no sólo por el poco acceso a puestos directivos, sino ante igualdad de puestos y jerarquía, sigue siendo un desafío. Si bien las compañías están empezando a mapear e intentando encontrar soluciones, es algo que no muchas pueden resolver en el corto/mediano plazo”.
El techo de cristal
Otra arista de esta problemática es el techo de cristal, que de manera invisible pero sensible limita el crecimiento y desarrollo de las mujeres en el ámbito empresarial. En concreto, el techo de cristal se refiere al conjunto de normas no escritas al interior de las organizaciones que dificulta a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección. Su carácter de invisibilidad es resultado de la ausencia de leyes y códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación
Un dato que sirve para dimensionarlo es el que aporta Russell Reynolds Associates (firma global especialista en la búsqueda y asesoría de liderazgo), a través de su índice de rotación de Directores Ejecutivos: en 2024, las mujeres representaron 24 de los nombramientos de directores ejecutivos a nivel mundial (es decir, un 11%), en comparación con los 196 nombramientos de varones.
Carla Araujo, Mánager de Márketing para ESET Brasil, reconoce: “En mi trayectoria profesional, siempre trabajé mayoritariamente con gestores y colegas varones. En diversas ocasiones, noté cuestionamientos velados -nunca directos, pero presentes- sobre la capacidad de las mujeres para asumir posiciones de liderazgo. Además, fui testigo de varias situaciones en las que colegas varones fueron promovidos mientras que mujeres, con preparación igual o incluso superior, fueron desconsideradas”.
En concordancia, Julieta Escolar agrega: “El mayor desafío que enfrentamos las mujeres en el ámbito laboral es la falta de representación en cargos directivos. Históricamente estos puestos han sido ocupados por personas del sexo masculino, y si bien creo que de a poco esta tendencia ha ido mejorando, aún falta esta representación de mujeres en puestos donde se toman decisiones en las compañías. Por mi trabajo, me ha tocado escuchar comentarios de líderes varones, donde me han pedido que no contratemos a mujeres para los puestos claves para que no haya tanta rotación por licencias por maternidad. Como mujer, fueron comentarios que tuve tolerar sin posibilidad de refutar”.
Por su parte, Gabriela Rodríguez, Mánager de Ventas para ESET Latinoamérica con sede en México, comparte: “Desde mi punto de vista, el mayor desafío es el respeto al derecho de las mujeres a ser mamás. Es un hecho que el ser mamá no impide, de ninguna manera, que puedas ejercer cualquier actividad laboral, inclusive de manera destacada. Sin embargo, el embarazo ha sido una de las principales razones por las que se ha negado injustamente el derecho al trabajo a las mujeres. ¿De qué manera lo he abordado? No tolerándolo, no aceptándolo y externando que la maternidad no es un impedimento”.
“Este tipo de desafío crea barreras silenciosas que dificultan el crecimiento profesional de las mujeres”, señala Araujo.
Carga mental
Pero esto no es todo: la ya demostrada situación de inequidad también va acompañada de otro flagelo, muchas veces invisible, que es la carga mental que significa para las mujeres buscar el desarrollo de carrera en un mercado que no ofrece reglas de juego ecuánimes.
“La carga mental invisible de la mujer, buscando el equilibrio constante entre la vida familiar y laboral, es uno de los mayores desafíos que enfrentamos. En muchos casos, sobre nosotras recae la tarea de organizar y poner en marcha toda la logística familiar y que, incluso, cuando delegamos actividades, no se nos permite renunciar a nuestro rol clave para que todo funcione. Por eso, la sensación de agotamiento en muchos casos es alta”, sostiene Escolar.
Un estudio realizado recientemente por la Universidad de Bath y la Universidad de Melbourne confirma lo planteado: las mujeres asumen siete de cada diez (71%) tareas de carga mental del hogar. En concreto, se refiere a lo necesario para que la vida familiar funcione sin problemas, incluyendo la programación, la planificación y la organización de tareas.
A su vez, esta publicación que contó con la participación y opinión de 3.000 padres y madres estadounidenses, afirma que las mujeres se encargan del 79% de las tareas diarias, como la limpieza y el cuidado de los y las menores, más del doble que los varones (37%).
Como reflexión final, invita a las empresas y organizaciones a crear políticas que apoyen tanto a las madres como a los padres a la hora de compartir el trabajo no remunerado en casa. Sobre esto último ahondaremos a continuación.
El papel de las empresas para contribuir a la equidad
La brecha de género es una realidad, como también lo es que las empresas y organizaciones pueden jugar un papel fundamental para contribuir a la equidad.
“Desde mi punto de vista, las empresas deben empezar a trabajar y proponer que su equipo directivo sea lo más diverso posible, y que incluya no sólo mujeres en estos roles, sino que también busque que sean diversas sus realidades personales, para tener distintos puntos de vista para abordar las situaciones problemáticas dentro de la compañía. Para ello, deben evaluar si sus sistemas de promoción son justos y equitativos, y hacerlos lo mayormente objetivos para evitar cualquier sesgo al momento de la elección”, propone Escolar.
Y agrega: “Pueden proponerse como objetivo a mediano plazo, no sólo mapear la brecha salarial sino también para proponer acciones para aplicar en el corto y mediano plazo para solucionar esta gran problemática. Otra acción podría ser el análisis de los beneficios ofrecidos por cada compañía y ver cual impacta en mayor o menor medida a las personas de diferentes géneros y realidades y en base a ese análisis, plantear soluciones”.
Por su parte, Gabriela Rodríguez también aporta medidas concretas: “Promover que, dentro de sus procesos de contratación, no haya sesgos de género. Es decir, que se implementen prácticas que garanticen la igualdad de oportunidades para todos los candidatos, independientemente de su género. En esa misma línea, promover políticas de equidad salarial, visibilizar el papel de la mujer en aquellas profesiones en las que predominan los varones, ofrecer programas de capacitación, desarrollo y mentoría para mujeres, e incentivar la promoción de la mujer en puestos directivos”.
En esa línea, Carla Araujo reafirma: “Creo que la igualdad en el entorno corporativo no se trata solo de ofrecer las mismas oportunidades, sino de garantizar que todos los profesionales tengan condiciones justas para crecer. Para reducir la brecha de género, las empresas deben implementar programas de desarrollo para mujeres y, reevaluar sus procesos de promoción y contratación”.
Y concluye: “La diversidad debe ir más allá del género: crear un ambiente inclusivo significa considerar diferentes perfiles, experiencias y orígenes. Cuando las empresas invierten en diversidad, obtienen nuevas ideas, diferentes puntos de vista y, al final, resultados mucho mejores”.